建設業の求人を実体験|法人代表が語る採用と経審加点6軸2026

建設業の求人は、単なる人員補充ではなく経営事項審査（経審）のスコアを左右する経営戦略です。私が2026年に東京都内で株式会社を設立し、建設業法人化の現場を間近に見てきた経験から言うと、採用活動の設計次第で経審の評点が数十点単位で変わる可能性があります。本記事では、技術者採用・社会保険加入・若年層育成など6つの軸を実務視点で整理します。

建設業求人と経営事項審査の関係を正確に理解する

経審の評点は「誰を採るか」で動く

経営事項審査（経審）は、公共工事を受注するために必要な審査制度です。その総合評定値（P点）は複数の指標から算出されますが、なかでも技術力を示すZ点と社会性等を示すW点は、建設業の求人戦略と直結しています。

たとえば、1級施工管理技士や監理技術者資格者証を保有する技術者を正社員として雇用すれば、Z点を構成する技術職員数の評価が上がります。2023年以降の改正建設業法でも、技術者の専任配置要件が厳格化されており、「資格保有者を何人抱えているか」が受注競争力に直結する構造になっています。

つまり、建設業における求人とは「何点取れる人材を採るか」という選択でもあります。採用担当者が人事目線だけで動いていると、経審上のメリットを取り逃す可能性が高くなります。

法人化が求人の質を変える理由

個人事業主として建設業を営んでいた場合と、建設業法人化した後では、求人への応募者の質が変わるというのは、私が保険代理店時代に複数の建設業経営者から聞いた共通の声です。社会保険の完備状況、退職金制度の有無、会社としての信用力が、求職者の判断基準に大きく影響します。

特に若い技術者ほど「法人かどうか」を重視します。2024年に国土交通省が公表したデータでも、建設業の就業者の約3割が55歳以上であり、若年層育成は業界全体の課題になっています。法人格を取得することで、採用広告の説得力が上がり、応募数が増える傾向があります。

私が法人設立時に直面した技術者採用の現実

採用広告に50万円かけて応募ゼロだった話

私がAFP資格を活かして個人事業主・経営者の資金相談を担当していた総合保険代理店時代、ある建設会社の経営者からこんな相談を受けました。「求人広告に50万円近く使ったのに、技術者の応募が1件も来なかった」という内容です。

話を聞いていくと、問題の根本は求人票の内容にありました。社会保険未加入、給与は「応相談」、資格取得支援なし——これでは若い施工管理技士候補が応募してくるわけがない、と率直に感じました。当時の私はまだ法人経営の経験はありませんでしたが、保険の観点から「社会保険の整備が採用コストの削減に直結する」とお伝えしたことを覚えています。

その後、私自身が2026年に東京都内で株式会社を設立し、浅草エリアでインバウンド向け民泊事業を立ち上げる過程で、スタッフ採用の難しさを実感しました。業種は違っても、「社会保険完備・明確な給与体系・キャリアパスの提示」という3点セットがなければ、応募数は伸びないという構造は同じです。

宅建士・AFP目線で見た採用コストの本質

宅地建物取引士とAFPの資格を保有する私の立場から言うと、採用コストは単なる費用ではなく「投資対効果で判断すべき支出」です。求人広告費・面接コスト・入社後の教育費用を合計すると、中途採用1名あたり一般的に数十万円から100万円超になるケースもあります（採用媒体・職種・地域によって個人差があります）。

建設業の場合、採用した技術者が経審の加点要素になるかどうかで、この投資の回収スピードが大きく変わります。1級施工管理技士を1名採用してZ点が上がれば、公共工事の入札参加ランクが上がり、受注金額が増加する可能性があります。採用を「コスト」ではなく「経審スコアへの投資」として捉え直すことが、建設業法人化を成功させる鍵の一つです。

社会保険加入が建設業求人の土台になる理由

未加入は経審でも採用でもマイナスになる

2024年10月の法改正以降、建設業において社会保険加入はほぼ義務化されています。経審のW点では、雇用保険・健康保険・厚生年金の加入状況が評価項目に含まれており、未加入の場合は加点が得られないどころか、審査自体が通らないケースも出てきています。

さらに、求職者の視点から見ると、社会保険未加入の企業は「不安定な職場」と映ります。特に20代・30代の若年層は、将来の年金受給や医療保障を意識して就職先を選ぶ傾向があります。採用力を高めたいなら、社会保険の整備は出発点として避けられません。

法定福利費の負担をどう捉えるか

「社会保険に加入すると会社の負担が増える」という声は、保険代理店時代に建設業の顧客からよく聞きました。確かに、健康保険料・厚生年金保険料の会社負担分は給与の約15〜16%程度（一般的な目安）になります。しかし、この負担を適切に見積もったうえで料金設定や入札価格を組み立てることが、健全な法人経営の基本です。

国土交通省も、公共工事の設計労務単価に法定福利費を含める方針を強化しており、適切に計上すれば経営を圧迫しにくい構造になっています。社会保険加入をコスト増ではなく「採用力と経審スコアを同時に上げるための投資」と位置づけることが重要です。詳しい手続きの流れについてはも参考にしてください。

若年層育成と技術者採用で経審加点を狙う実務

若年層育成加点の仕組みと実態

経審のW点には、若年技術者・技能労働者の育成・確保状況を評価する項目があります。具体的には、35歳未満の技術者や技能者を一定割合以上雇用している企業に加点が入る仕組みです（2023年改正以降の評価体系）。

この加点を得るためには、若者が「働き続けたい」と思える職場環境が前提になります。資格取得支援制度・OJTの体制・キャリアラダーの整備——これらが求人票に具体的に書かれていると、応募者の質と量が変わります。「若年層育成」は経審の加点項目であると同時に、建設業の未来を支える経営戦略でもあります。

技術者採用で押さえるべき6つの軸

私が建設業法人化を支援・観察してきた経験と、AFP・宅建士としての財務・不動産視点を組み合わせると、建設業の求人における経審加点を意識した採用には6つの軸があると考えています。

第1軸は「資格の有無による加点設計」です。1級・2級施工管理技士、監理技術者、主任技術者の資格保有者を計画的に採用し、Z点を積み上げます。第2軸は「社会保険の完備」で、W点への直接的な影響があります。第3軸は「若年層の比率管理」で、35歳未満の技術者・技能者の割合を把握し、育成加点を狙います。

第4軸は「継続的な教育投資」で、資格取得費用の会社負担や研修制度の整備が求人の説得力を高めます。第5軸は「採用媒体の最適化」で、ハローワーク・建設業特化の求人媒体・リファラル採用を組み合わせることで採用コストを抑えます。第6軸は「定着率の管理」で、せっかく採用した技術者が短期で離職すると、経審の評価が下がるリスクがあります。詳細な経審対策についてはも合わせてご確認ください。

採用コストと節税の実務｜法人経営者が知るべきポイント

採用関連費用を適切に経費処理する

建設業法人化後に見落としがちなのが、採用コストの経費処理です。求人広告費・採用代行費・面接交通費・適性検査費用などは、適切に「採用費」や「広告宣伝費」として計上できます。これらを個人通帳から支払ってしまうと、法人の経費として落とせなくなる可能性があります。

私が民泊事業を立ち上げた際も、スタッフ採用にかかった費用の一部を経費として計上しましたが、領収書の整理と科目の振り分けは早い段階から税理士に相談して体制を整えました。建設業でも同様に、採用活動の初期から経費管理の仕組みを作っておくことを強くお勧めします（個別の税務判断は必ず税理士にご確認ください）。

資格取得支援制度は節税と採用力を同時に高める

技術者の資格取得を会社が支援する場合、その費用は「研修費」や「教育訓練費」として損金算入できる可能性があります（個別の適否は税理士・顧問会計士にご確認ください）。さらに、人材確保等支援助成金（建設業向け）など、採用・育成に活用できる助成金制度も複数存在します。

こうした制度を活用することで、実質的な採用コストを抑えながら経審の加点要素を積み上げることができます。「採用」「育成」「節税」「経審対策」を一体で設計できるかどうかが、建設業法人化後の競争力を左右すると私は考えています。

まとめ：建設業求人を経審加点の6軸で設計する

6軸を整理して実行に移す

• 資格保有者の計画採用：1級・2級施工管理技士など資格者を優先し、Z点を積み上げる
• 社会保険の完備：2024年改正以降は事実上必須。W点と採用力の両方に効く
• 若年層育成の数値管理：35歳未満の割合を把握し、経審の若年者育成加点を狙う
• 教育・研修制度の整備：資格取得支援は採用訴求力と節税効果を同時に持つ
• 採用媒体の最適化：ハローワーク・専門媒体・リファラルの組み合わせでコストを抑える
• 定着率の継続的モニタリング：離職は経審スコアの低下につながるため、定着支援も戦略に含める

次の一手を踏み出すために

建設業の求人は、「人を増やす」という発想から「経審スコアを設計する」という発想に切り替えた瞬間から、経営の見え方が変わります。私自身、保険代理店で建設業経営者の相談に向き合い、法人を立ち上げ、採用と経費管理の現実を経験してきた立場から言うと、この視点の転換が遅れるほどコスト損失と機会損失が重なります。

まずは現在の経審スコアと技術者構成を棚卸しし、採用計画を経審の評価軸に沿って再設計することが出発点です。専門家（行政書士・社会保険労務士・税理士）と連携しながら、6軸を一つずつ実装していくことをお勧めします。詳細な支援サービスは下記からご確認ください。

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